大學生就業中應注意的法律問題

（1）不合理的運用格式條款。

用人單位在簽訂合同時居于主導地位，因為勞動合同條款往往是事先拟定的合同文本，求職者隻是被動的接受，選擇簽與不簽，而很少出現就合同條款内容與用人單位讨價還價的情況。而這些事先拟訂好的合同可被視為格式條款。雖然格式條款對企業而言降低了成本，方便不斷使用，其現實中的運用，出現了諸多不合理的問題。其一，用人單位往往不提醒勞動者在格式條款中應注意限制自身權利的相關内容;其二，用人單位對自身責任規定不具體，不具有操作性;其三，勞動合同的最終解釋權往往在用人單位，一旦發生争議，往往使勞動者處于不利地位。

 (2)非法收取一定的招聘費用。

近幾年，有不少公司在招聘時不對勞動者做出年齡、學曆、專業、在校表現等要求，以錄用為條件引誘求職者，騙取諸如報名費、資料費、注冊費、保證金等不合理費用。尤其是在錄用以後，以求職者專業知識不足為理由，收取一定的培訓費，許多求職心切的畢業生，往往調入此類陷阱。《勞動合同法》規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。所以，在求職過程中，用人單位任何形式的收費都是不合法的。

 (3)濫用試用期。

勞動合同的試用期是一個特殊的階段，用以降低用人單位的成本，使用人企業能夠以最低的成本風險招聘到優秀人才，促使勞動者的風險意識和競争意識。但是在現實中，不少用人單位扭曲了立法者的初衷。鑒于畢業生在求職過程中的弱勢地位，一方面盡可能的延長試用期或者壓低試用期的報酬，這往往是用人單位單方面決定的;另一方面，以實習期、見習期來規避試用期規定。試用期的作用并未發揮出來，相反，成為了用人單位侵害大學畢業生的工具。

 (4)用人單位規避勞動合同。

訂立勞動合同是勞動法律制度的核心，事關勞動者的權益保護。為此，《勞動合同法》第16條、19條規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”、“勞動合同應當以書面形式訂立”。不過，許多用人單位為逃避繳納社會保險費用、降低勞動成本，不合理的規避了勞動合同的訂立。根據高職高專類調查顯示，在貿易、建築、餐飲服務等非技術行業的勞動合同簽約率最低，達到30%以下。由于缺少書面勞動合同，在勞動争議的處理上，勞動者的合法權益往往得不到應有的保護。