HR行業總體現狀

就拿招聘這個事關人力資源管理入口的環節來說，招聘技術仍然很落後、方法很粗放，加上配置沒有建立在科學的工作分析和崗位說明的基礎上，必然導緻人崗不适配、人浮于事、職責不清，給人力資源管理開發留下了隐患，無法對員工進行有效的培訓、考核、晉升、獎勵。其實，造成人崗不配合的原因是多方面的，例如企業環境影響、人員素質因素等等，這說明，國内的人力資源總體管理水平還亟待提高。這就給更多的HR從業者的生存和發展提供了更好的空間，也為更多想從HR行業的求職者創造了更多的機會。因為随着經濟環境的發展，企業需要更加規範的管理，需要根多的人力資源，可以說，企業的需求在未來的時間内一定是呈上升的态勢，所以，企業招聘HR的勢頭會一直持續下去，職業成長與發展空間大就是這個行業的寫照。

· 從事HR的工作者，專科，本科學曆的居多，高學曆較少；

· 不到50%的被調查者認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業的救火員；

· 絕大部分HR工作者認為自己是個有遠見，有激情的工作者；

· 在從事HR工作的人員中，男性總體比例較少，占比不到40%；

· 在高端職位中，男性比例明顯高于女性；

· 超過70%的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出；

· 接近六成的人有近期跳槽的打算，尋找更适合自己發展的企業。

在年齡方面，HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR大約占到67%，29-35歲的大約占25%；35-40歲的大約占5%；40歲以上隻大約占2%。與之相對應的是，從事HR工作1年以内經驗的大約有20％，1-3年的約有46％，4-6年的約有23％，7-9年的約有7％，10年以上隻有4％不到。

在學曆方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學曆居多，大專學曆的大約有37％，本科學曆的大約有57％；從事HR工作的高學曆人士較少，其中碩士隻有約5％，博士僅僅隻有0.1％。

在職位方面，所有的調查者中，從事助理工作的比例約有16.2％，從事專員工作的比例約為29％，擔任主管的比例約占30％，經理的比例約占22.3％，總監的比例約為2.5％。

在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，約占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性約占30.8％，而從事高端HR職位的女性隻大約占女性總人數的4.4％，大部分女性從事低端HR職位，大約占女性總數的55％，中端職位則大概占40.6％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監，男性比例占大多數，但是約有56％的被調查者認為性别并不是影響HR工作晉升的主要原因，隻有占大約6.5％的人認為性别和工作晉升有很大關系。

雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企業中的作用不斷提升，越來越多的企業把HR看成是決策層的戰略夥伴，此時性别的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份适合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。然而卻有超過半數的人認為男性比女性更适合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現代HR工作已經不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業人員具有戰略性和前瞻性的視野，站在企業的決策層的高度看待人力資源管理的問題。隻要具備了相應的前瞻性和開創性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區别。無論是作為男性還是女性，在職業化發展的過程中，能夠達到什麼樣的高度，取決于其職業個性的高度，從這一層面上來說，性别的因素已經不是最重要的衡量标準了。

HR的工作随着企業的發展階段不同，扮演着不同的角色。當企業在建立期的時候，HR部門是企業管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現了很強的技術背景；當企業進入穩定發展期時，HR部門就成為了企業決策層的合作夥伴，對企業的發展戰略，人力資源規劃等核心問題提出建設性的建議。調查顯示，超過六成的人認為HR工作需要技術含量的工作，隻有三成不到的人則認為HR工作是沒有技術含量的，這說明對于很多小型企業，或者正處在建立期的企業，HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

而且，絕大部分HR認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，超過七成的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，隻有四分之一的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業或者外資企業。在這一點上，與企業是否重視HR工作有極大的關系，約有20%的人認為企業不太重視HR，他們在企業充當着“出氣筒”的角色，HR工作隻是簡單的事務執行；将近48%的人認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業的“救火隊員”；有四分之一的人認為企業比較重視HR，僅有5%的人認為被企業非常重視，對企業的戰略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業的“謀士”，參與策略的制定，對企業發展有很大貢獻。

薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發、營銷、生産等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業認可的體現。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統觀念的影響。在傳統觀念上，往往将人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、後勤性的工作，無法與生産、營銷等一線生産部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業人員的構成。在很多企業中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政後勤部門，缺乏專業的HR知識與眼光，更無法立足于企業戰略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數企業裡，HR的重要性遠不如研發、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什麼本調查發現大約59.1％的人有近期跳槽的打算，尋找更适合自己發展的企業。

不同性質的企業對于HR的重視程度存在很大的不同，大緻可以歸為兩類：一類是以私營企業、民營企業等為代表，另一類以國有企業、合資企業、獨資企業等代表，前者對HR的重視程度遠低于後者，不到10％的私營企業非常重視HR，而超過25％的外企企業非常重視HR。

之所以存在私營企業和民營企業存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業和民營企業大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業員工的标準。而國有企業，合資企業，外資企業則不同，尤其是外資企業很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業的發展依賴于企業人力資源的素質和能力。其次，私營企業和民營企業的規模教小，管理模式在某種程度上有别于外資企業，他們把HR部門放在企業決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰略制定的夥伴關系上來，這使得HR的重要性在企業中不能顯現出來。

HR部門作為企業的一個職能部門，在正常的企業運營活動中處于服務和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滞後效應。因此，大多數人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心态失衡。

HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業，願意為之付出時間和精力，那麼，作為HR從業者，一定要了解國家經濟與社會的大環境，了解所在企業的行業趨勢，了解企業的發展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心态去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。隻有在充分認識自身職業特性的基礎上，調整心态，才有可能取得職業的成功。在風平浪靜中能未雨綢缪，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現HR工作者的價值。