畢業求職季，遇到這些麻煩怎麼辦

又是一年畢業季，衆多的應屆畢業生很快将告别校園走入職場，經過簡曆、筆試、面試……得到人生“第一份工作”。伴随着職業生涯的開始，他們都将面對勞動合同的簽訂、社保的繳納、試用期的約定等等問題。為此，本期勞權特邀上海市江三角律師事務所律師彭振華為這些應屆畢業生們提個醒，确保職業生涯有個良好的開始。

簽了協議不等于“工作保障”

　案例1小張是上海某大學的大四學生，眼看着别的同學都在投簡曆、找工作，她卻顯得有些格格不入，因為一個月前，她剛與一家公司簽訂了入職的意向協議書。

　　她告訴記者，在大三暑假的實習中，由于她出色的工作能力以及創新思維，讓當時實習的部門領導十分喜歡，“那個時候，領導和我說，如果大四不出什麼意外的話，就會與我先行簽訂意向協議書，等到正式畢業以後再簽訂勞動合同。”就這樣，在上個月，她與該公司簽訂了這份意向書，并且雙方還約定：在簽訂這份協議後，小張不得再另投簡曆、尋找工作，公司将于次年小張畢業後辦理其入職手續，如有違約情況，雙方應付相應的違約賠償金。原以為是高枕無憂的“鐵飯碗”，沒想到随着大多企業“校招季”的結束，小張卻收到了一份由實習公司發出的通知：由于公司制定了明年新的運營計劃，不會招收應屆畢業生進入公司工作，因此小張明年畢業後不得進行入職，同時公司将不支付任何賠償金。收到這樣的通知，小張一下子不知該如何是好：“這‘校招季’都結束了，好的公司也不再招人了，我該去哪兒找工作呀?我的損失又該由誰承擔?”

案例2畢業後已經工作半年的小趙目前在公司裡做IT工作。由于當初早早地就來到了這家公司，所以畢業後他也像以前實習一樣正常地上下班。

　　在一次和大學同學聚會的時候，當同學拿出了一份與單位簽訂的勞動合同時，小趙卻發現自己從來沒有見過勞動合同，“之前入職工作的時候也匆匆忙忙的，以為簽了學校給的那份三方協議，就算可以了。之後公司的人事部門也沒有通知我要簽勞動合同，所以我也就這麼稀裡糊塗地過去了。”經過同學的提醒，第二天小趙立馬找到了公司的人事部門，想要查一下到底自己是否簽過勞動合同。“可是誰知道，人事和我說公司和我以及學校之間的那份‘三方協議’就是勞動合同，上面表明了工作地點、工作時間和工資，就确定了我和公司的勞動關系。”

　　但是，人事的說法并不被小趙所接受，“别的同學手上都有一份勞動合同，就我沒有我總感覺不放心。”為此，他在翻閱了相關的勞動法律條文後發現，自己可以以單位未簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求單位支付未簽勞動合同的二倍工資。

【律師分析】很多應屆畢業生認為一旦公司和自己簽訂了就業意向書或者三方協議，就意味着自己畢業去向已成定局。這其實是一種誤解，無論是就業意向書，還是三方協議，都隻是表明雙方存在簽訂勞動合同的意向，其本質都屬于民事協議，并不受勞動法的調整。

　　在第一個案例中，小張與實習公司早早地簽訂了就業意向書，并且小張嚴格遵守雙方約定并未再投簡曆另尋工作。但是，在意向書中寫明了一旦雙方有一方違約，需要承擔支付違約賠償金的内容，那麼當公司單方違約的時候，小張可以根據這條約定内容，提出自己的主張，要求公司承擔她的損失。

　　在第二個案例中，公司在小趙入職半年的時間内始終未與其簽訂書面勞動合同，嚴重違反《勞動合同法》的相關規定。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”;第十條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。”而“三方協議”隻是簽訂勞動合同的前期意向書，并不能取代勞動合同的實際簽訂。因此，小趙可以提起勞動仲裁，要求單位支付未簽書面勞動合同的二倍工資。

　　結合上述兩個案例，彭振華認為，對于尚未畢業的學生，在簽訂就業意向書或三方協議時，應注意協議中是否約定了違約責任;一般來講，一旦約定了違約責任，企業方違約的可能性較小。而對于已經畢業的學生，應及時督促企業簽訂書面勞動合同，以書面的形式确保自己的勞動權益不受侵害。

　認清“高薪”陷阱

案例1今年7月剛剛入職的徐明，最近與公司發生了矛盾。在去年剛入職招聘的時候，公司的人事口頭答應他，入職後的工資能達到年薪10萬元的标準，

“這在我們同學之間，是一個相當高的水平了。”為此，他放棄了其他知名公司以及外企的就業機會，來到了這家民企做起了銷售。

　　在與公司簽訂勞動合同時，由于之前人事給出的“年薪10萬”的條件還在耳邊徘徊，他看也沒有看便簽下了勞動合同。可是，工作了幾個月後，徐明卻發現，他每個月到手隻有5千多元，和入職時說好的年薪10萬相去甚遠。于是，他找到了當初口頭承諾的人事部門負責人。誰知道，人事拿出了一份他簽名的勞動合同，上面寫着：每月工資由底薪4千元+銷售業績5%的提成組成。由于徐明剛剛加入公司沒多久，銷售業績也不如老同事，因此後面一部分的工資相當少。面對這份簽了名的勞動合同，徐明直歎：“有苦也說不出啊!”

案例2 小劉畢業後入職某教育培訓公司任軟件開發工程師一職。剛入職時，他與人事口頭約定月薪1萬元，那時公司以“合理避稅”為由，建議将工資分兩部分發放:即銀行打卡為4000元，現金形式發放“報銷款”6000元。小劉認為既然工資總數沒有變，這種發放方式還能有效規避個人所得稅，便欣然答應。

　　但是，在之後的工作中，由于長期加班沒有拿到該有的加班費，小劉與公司産生了勞動糾紛。在訴訟過程中，雙方就小劉的月工資标準各執一詞，在面對公司提供的銀行流水明細中，每月4千元工資一欄的明細讓小劉追悔莫及。

【律師分析】在應屆畢業生招聘時，許多用人單位紛紛抛出誘人的高價薪水吸引這些剛出校園的莘莘學子，還有的甚至以“合理避稅”，“減輕負擔”等借口試圖混淆求職者。對此，彭振華認為在與公司簽訂勞動合同時，應注意工資的組成以及發放形式，以免在日後發生不必要的損失。

　　根據《勞動合同法》的規定，勞動報酬屬于勞動合同内容中的必備條款。法院在認定勞動者加班工資計算基數時，往往也會以勞動合同上寫明的數額或者銀行流水明細中“工資”一欄作為參考的依據。而在實踐中，勞動者在和公司簽訂勞動合同時，應當相互明确勞動合同中的工資結構，分别确認崗位工資、績效工資、津貼補貼各個模塊的組成及占比，确保書面約定與口頭協商約定相一緻。同時，盡量确保工資以銀行轉賬的形式發放，保證每一筆收入以合法的形式發到自己手中。

　　在第一個案例中，公司隻是口頭允諾“年薪10萬”。但勞動合同上寫明的工資形式是：底薪4000+銷售業績5%的提成組成(其中，4000元是崗位工資，銷售業績5%的提成則屬于績效工資)。所以在這種情況下，徐明很難就其工資主張進行維權。而第二個案例，小劉雖然到手确有1萬元，但這1萬元從性質上來說，工資隻占4000元，其餘6000元“報銷款”并不屬于工資的範疇。因此，在認定小劉加班工資基數時，法院隻能以銀行流水明細中的工資4000元一欄為依據，而不能以其實際拿到的金額作為補償依據。

更改地點不容忽視

　　案例今年剛入職一個月的小青最近碰到了一個不小的麻煩：由于公司經營調整，原本在市區的工作地點即将搬遷，她要随着其他同事一起搬到昆山的廠區。

“我本來看中的就是這家公司離家近，早上上班方便。但是，這公司馬上就要搬到昆山廠區了，那我該怎麼辦?”和小青一起入職的同事，大多都是外地來滬上學的大學生，聽到公司搬遷的消息，都決定租借公司新址附近的房子。“其實，我是很想和老闆提這個事情的。　　因為如果搬到昆山，我每天上下班時間就要花費4個多小時，大大影響我的休息時間。”但是，由于剛剛入職一個月，作為公司最底層的小青卻不敢和老闆提這件事情。“首先，我作為一個新人有什麼資格抱怨?其次，這個公司規模挺大的，我還想在這裡繼續做下去。一旦我提出了不同意見，一定會被老闆盯上。日後被穿小鞋的日子，我可不要。”

“所以，我想知道，如果上班的地點從市區搬至外省市，且沒有征得我的同意，公司是否應該給我補償?或者提供其他彌補的方案呢?”

【律師分析】根據《勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。”同時，原勞動部1995年出台的《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若幹條文的說明》第二十六條明确規定，企業遷移屬于“客觀情況”的類型。

　　本案中公司将廠區整體從上海市區搬遷至江蘇昆山的行為屬于客觀情況發生重大變化，緻使原勞動合同無法繼續履行。在這種情況下，公司應當與小青就變更原勞動合同内容進行協商，協商内容應當具有充分合理性。在此基礎上，雙方如未能就協商達成一緻，公司可以在支付經濟補償金等的基礎上與小青解除勞動關系。

　　在很多情況下，公司基于經營業務的調整，在未經員工同意的情況下單方面變更員工的上班地點，其行為本身不具有合法性，因此員工有權加以拒絕。當然，作為職場新人，不應該忽視甚至容忍公司的這類行為，以免之後再發生更嚴重的侵權行為。

社保義務不能“自願”放棄

　　案例小王是從外地高校考到上海某大學的研究生，即将畢業的他最近也正處于找工作的時期。由于他優異的專業成績以及研究生文憑讓他在好幾個優秀的公司裡挑挑揀揀起來。“其實，我這個學曆并不怕找不到工作。但是工作之餘的問題卻讓我相當苦惱。”

　　他告訴記者，目前有幾家公司都對他提出了相當優越的條件，而他看中的一家公司卻提出了讓他自願放棄社保的條件。公司的人事告訴他，公司願意支付他每月稅後8千元的薪水，但是需要他簽訂一份自願放棄社保的承諾書。“其實我也想過，像我現在一個人在上海打拼，光是租房子就要花掉我3-4千元左右，還剩一半的工資供我在上海生活。但是如果繳了社保，在生活上肯定會吃緊，手頭拮據。兩相比較之下，不繳社保反而對我更為有利。”

　　但是，也有學長學姐告訴他，入職時期千萬不能簽訂“自願放棄社保”，不然之後碰上意外，容易吃虧。“所以我遲遲還沒決定，是否要簽訂這份‘自願放棄社保承諾書’。”

【律師分析】彭振華認為，在本案中，公司要求小王簽訂“自願放棄社保承諾書”的行為違反了法律規定。因為根據《中華人民共和國社會保險法》第五十八條規定“用人單位應當自用工之日起三十日内為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。”由此可見，繳納社會保險是法律規定的強制性義務。即便小王簽訂了所謂的“自願放棄社保承諾書”，也因為其違反了法律的強制性規定而無效，公司依舊有義務為小王補繳社會保險。

　　就社保繳納事宜，無論對于員工也好，公司也罷，都屬于法定義務。任何規避社保繳納的行為不僅無法律效力，更會在實踐中給雙方造成很多困擾。比如說，一旦發生工傷等情形，勞資雙方很容易産生訴訟糾紛，公司也很可能會因為未繳納工傷保險而需要承擔全部的工傷保險責任。

入職試用期不能無休止

　　案例劉浩大學畢業以後，入職到一家設計公司負責設計工作。在入職時，公司的負責人表示，由于設計工作看重的是個人的實際工作能力以及想法、創造力，因此公司需要通過一定的觀察期來确定他是否适合這份工作。如果通過考察，公司會安排與其簽訂正式的勞動合同。

　　在這種情況下，劉浩與該設計公司簽訂了為期一年的試用期合同，工資按同崗位正式員工的80%計算。在短短幾個月的工作中，劉浩的作品屢屢獲得了客戶的贊賞，為公司賺了不少錢，他也由此向公司提出簽訂一份正式勞動合同，拿全額工資的要求。“老闆卻告訴我，目前試用期的時間還沒有到一年，不能立馬簽訂勞動合同，必須按照當時約定的執行。”老闆的話讓劉浩覺得，他是在有意拖延時間，以此為借口不支付全額工資。但是，他又不知道該如何向公司争取自己的權益?

【律師分析】試用期是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的一個重要組成部分。作為勞動關系雙方當事人相互考察的手段，一方面在試用期内，用人單位可以考察勞動者自身的能力與日常的表現，另一方面也能讓勞動者了解用人單位的狀況與發展前景。

　　根據《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”對于剛畢業入職的員工而言，入職試用期到底該多久其實是與其勞動合同期限緊密關聯。

　　在本案中，劉浩與公司簽訂了為期一年試用期合同，根據《勞動合同法》第十九條的規定：“試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”由此可見，雙方實則于一年前便簽訂了為期一年的勞動合同。

　　另外，雙方簽訂一年試用期合同的行為屬于違法約定試用期的情形。根據《勞動合同法》第八十三條規定：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”因此，劉浩有權申請勞動仲裁，要求公司支付相應的賠償金。